La envidiosa de mi novia

Solo escribo esta entrada para satisfacer el afán de protagonismo de mi "Xurry" Vane. La cual, si no aparece en el dichoso blog no está conteta.
¡ VA POR ELLA ! Vane te quierooooooooooooooooooo. xDDDD

Lanzamiento de la PS3........ ¿por fin?

Sony ha confirmado por fin la fecha de lanzamiento de la PS3. Como era de esperar, el precio de salida es de 599€, ya que solo estará disponible la versión de 60GB de disco duro. ¿Creéis que con ese precio triunfará? ¿Que harán Microsoft con la XBOX 360 y Nintendo? ¿Entrarán en una guerra de precios? ¿Competirán con los juegos?
Yo, la verdad es que les veo un poco verdes; y aunque nintendo y sobre todo Microsoft no me provocan mucha simpatía, creo que esta vez van a barrer a la PS3 del mercado .... ¿o no?

Tiempo al tiempo.

Grandes errores en la dirección de un proyecto y sus analogías

Barak --> En estos días en los que todos hemos estado liadillos con los proyectos de ISO I y Arki seguro que a más de un@ se os ha pasado esto por la cabeza aunqeu aún no estemos trabajando ni seamos (conscientemente) jegfes de proyecto. Por lo menos a mí me ha pasado.

Quizás el puesto más difícil de desempeñar en cualquier proyecto de desarrollo de software es el del director de proyecto. El director de proyecto tiene la responsabilidad total de todos los aspectos técnicos del proyecto - diseño, código, selección de la tecnología, asignación del trabajo, aspectos de programación.

Al director de un proyecto lo podriamos encuadrar como un tipo mitad directivo mitad técnico. Esto significa que tienen que poder hablar dos idiomas - el idioma de alto nivel para los directivos, y el idioma a bajo nivel para su equipo de trabajo. En efecto, se le puede catalogar como la unión entre esos dos idiomas.

Realmente no hay muchos directores de proyectos que tengan las hablidades necesarias para realizar este trabajo de manera correcta...

Asumir el poder que has adquirido

Sin duda alguna el error mas perjudicial es cuando el director de un proyecto asume que de alguna manera él esta en una posición superior a los demás integrantes del equipo y su ego empieza a dominarle, esto abre la puerta del fracaso y el comienzo de conflictos con el resto del equipo.

Aislarse del equipo

En algunas organizaciones, tener el título de director de proyecto te da unos derechos de los que el resto de tu equipo no goza. A veces, el título se considera suficiente para darte derecho a una oficina propia, o por lo menos un espacio de trabajo más grande.

Es un error si lo haces puesto que te aleja fisicamente del resto del equipo de trabajo es importante tener a tus compañeros tan cerca como sea posible. Entender los problemas de tu equipo y ser considerado “el director apropiado” es fundamental y para ello tienes que estar en las mismas circunstancias que tu equipo.

Empleo de técnicas de motivación inadecuadas

Cada tipo de persona debe ser motivada de una manera diferente. Los programadores y los encargados tienen diferentes naturalezas y por lo tanto diferentes maneras de ser motivados.

Por ejemplo, los encargados valoran mucho la opinión del resto del equipo, por lo tanto una buena recompensa sería recibir una placa para exhibir en su pared.

Sin embargo los programadores tienden a fijarse más en lo práctico y funcional, y valoran las cosas que pueden utilizar y le den cierta ventaja en su día a día. Los programadores ven el tipo de recompensa de los encargados superficiales y triviales.

Si deseas motivar a tus programadores,debes darle algo que sea útil. Un segundo monitor,algo más de memoria RAM, una CPU más rápida, periférico nuevos, o una silla más cómoda serán premios realmente gratificantes para ellos.Tambien podrías ofrecerle algo de tiempo libre o dinero extra.

Los programadores estan constantemente atentos a mantener sus equipos y conocimientos adaptados a las nuevas tecnologías, asi que valorarán en gran medida si le ofreces los medios necesarios para ello.

Dale tiempo en sus horas de trabajo para desarrollar sus propios proyectos o para estudiar nuevas tecnologías, el último libro sobre una tecnologia o un curso de aprendizaje que les intereses serán cosas que para ti no tendrán mucha importancia pero para ellos supone una mejora sustancial.

No asumir la dirección

Un error común de un director de proyecto es olvidarse de su obligación de organizador y preocuparse en resolver problemas técnicos, esto supone un gran impedimento al progreso del equipo.

Un director de proyecto que carece en confianza en sí mismo puede ser una frustración importante a su equipo. Pueden sentir que el encargado de organizar el trabajo no es el adecuado y eso produce cierta reticencia o desgana en el equipo.

Particularmente cuando son nuevos en el puesto, algunos encuentran difícil tomar decisiones de una manera oportuna, porque pueden ser paralizados por el miedo de tomar una decisión incorrecta. Preocupado porque una mala decisión provoque un desastre, mientras que sus compañeros de equipo se preguntan cuando van a poder seguir con el proyecto.

En tales casos, uno hace bien en recordar que una buena decisión es a menudo mejor ahora que una decisión perfecta más adelante. Particularmente, no debes entregar tales decisiones al equipo y mantener la esperanza de llegar a un consenso. Tal consenso es a menudo imposible obtener.

Finalmente, hay que estar preparado siempre para admitir que una decisión que has tomado era incorrecta, por si sale a luz la información que lo demuestre.

Centrarte en tu contribución individual

El cambio de desarrollador a director técnico requiere ciertos ajustes en tu cerebro.Como desarrollador es normal que te centres en tus pequeños logros personales, puesto que trabajas en pequeños grupos de trabajo y es una gran satisfacción poder decir "yo hice eso".

En cambio como director tu debes cambiar puesto que el logro personal ya no es personal es de un equipo que tu diriges. Tu trabajo ahora es facilitar el trabajo de otros. Esto significa que cuando otros vienen a ti para pedirte ayuda, debes estar atento y hacer caso de sus peticiones lo antes posible. Un error fatal es intentar y conservar tu papel anterior como individuo del grupo.

Estar seguro de tener la mejor solución

Sé abierto y honesto sobre lo que sabes y lo que no sabes. No trates de ser siempre quien tenga la mejor solución, debes ser consciente que al asumir este nuevo papel has desconectado un poco con las nuevas tecnologias y que siempre habrá alguien tenga mejores conocimientos en determinadas ramas, ademas este no es el único motivo porque en caso de no esuchar a los demas corres el peligro de perder la confianza del resto del equipo.

Fallar en la representación de los intereses de tu equipo

Quizas el error más desagradable que puede cometer un director técnico es ser un mal intermediario entre los intereses del equipo y el propio equipo debes saber transmitir a los directivos que sois un equipo y que todo lo que concierne a el equipo te concierne a ti, esto significa mantenerse firme ante imposiciones sin razón, luchar por las necesidades del equipo y no dejar que te impongan el ritmo de trabajo para el proyecto.

Esta es una pequeña muestra de errores que se pueden cometer en la dirección de un proyecto, y todos ellos tienen gran importancia para la correcta realización del objetivo del proyecto.

Fuente: Great Mistakes in Technical Leadership

Barak --> Yo estoy de acuerdo casi con todo lo que pone en este artículo; pero ¿no creeis (y os pido que os pongasi en la dinámica de lo qeu son ISO y Arki) que si la gente tampoco se involucra con la "batuta" del proyecto las cosas no marchan bien? Sin más.

Noticia extraída de: http://www.tufuncion.com/direccion_proyecto

Captar y retener el talento (by Josep Ruano)

ADVERTENCIA : este artículo no es apto para personas a las que no les gusta leer ni enterarse de qué va la vida.

Extraido de: http://josepruano.blogspot.com


Hace unos pocos días hablábamos con un amigo que trabaja en una gran consultoría sobre la dificultad de encontrar personal técnico con talento y, cuando se encuentra, la dificultad de retener ese talento en la empresa. Lo cierto es que este asunto se ha convertido en un tema de conversación recurrente con algunos de mis compañeros y amigos durante los últimos meses, especialmente con aquellos que trabajan en multinacionales, aunque no únicamente.

La recurrencia de este tema de conversación y la coincidencia en los problemas identificados, ha hecho que en CAPSiDE nos planteemos qué falla en la industria del software en concreto, y en cualquier área de servicios en general, para que cueste tanto localizar talento y retenerlo.

Por supuesto, la razón de que invirtamos tiempo analizando la situación responde a dos cuestiones básicas:

1. somos una consultoría tecnológica que, con cierta frecuencia, recibimos el encargo de seleccionar personal técnico o de plantear mecanismos de motivación para retener a los principales talentos;


2. necesitamos hallar respuesta a este problema para evitar encontrarnos nosotros mismos en la misma tesitura;

Para entender bien qué está sucediendo en el sector, debemos observar en primer lugar qué problemas hay exactamente, es decir, qué dificultades afrontamos. Podemos hablar de 2 dificultades principales:

1. La dificultad para localizar y captar talento en los procesos de selección de personal;


2. Motivar suficientemente el personal captado para que su compromiso con la empresa sea mayor y evitemos así la fuga de cerebros;

En este artículo me centraré en el primero de los puntos. Más adelante trataremos el tema de la motivación.

Seleccionar talento. Ofertas de empleo.
La dificultad para localizar y captar talento, si bien creo que es más acusada en el sector del software, no es exclusiva del mismo. Aunque no he realizado un estudio formal (sería bueno hacerlo), sí que he hablado de este tema con directivos y consultores implicados en procesos de selección de personal en sectores tales como: software, networking, telco, farmacéutico, médico, maquinaria industrial, formación, biológicos, producción audiovisual y responsables de centros excelencia y de I+D+i; en todos los casos, coincidimos con esa dificultad. Por lo tanto, estamos ante un problema transversal y no vertical, que afecta a todos los sectores siempre y cuando hablemos de búsqueda de personal técnico cualificado para trabajos de valor añadido.

Si hay una dificultad para captar talento, significa que nos es más difícil, con una inversión determinada, conseguir profesionales con el nivel deseado; es decir, que nos cuesta más esfuerzo conseguir el mismo número de profesionales con un determinado nivel de conocimiento del que nos costaba un tiempo atrás. Pero, ¿por qué nos cuesta más esfuerzo, o lo que es lo mismo, más dinero, encontrar buenos profesionales?
Creo que podemos dividir el problema en 3 puntos clave:

1. el nivel de los titulados universitarios (recién titulados) ha bajado considerablemente; además se aprecia una notable reducción de los candidatos motivados y con verdadera vocación por su profesión;


2. opta menos gente a las ofertas de empleo y sobre el total de personas que se interesan, hay un porcentaje más bajo que supera el primer filtro (currículum y carta de presentación) y que pasa a entrevistas;


3. sobre el total de personas que pasan a entrevistas, hay un porcentaje más bajo que consideremos “interesante” o válido para el puesto;

El primer punto es algo en que coincidimos no solo la gran mayoría de personas implicadas en procesos de selección de personal, también la mayoría de profesores universitarios con quién he tenido ocasión de comentar el tema. Sin embargo, aunque esto puede explicar que no encontremos el nivel de conocimientos deseado en los candidatos, no justifica en absoluto la falta de interés ni de motivación que también acusamos. La posible falta de conocimientos es algo que debemos suplir con una mayor y mejor formación interna; veámoslo no como un problema, si no como una oportunidad para mejorar nuestros procesos internos de incorporación de personal a nuestros equipos. Si no podemos reducir el coste, maximicemos al menos la rentabilidad.

En cuanto al volumen de candidatos que optan a las ofertas de empleo, hay que resaltar que la reducción de candidatos que optan no se corresponde con los niveles de natalidad (no considero la inmigración porque en su mayor parte, de momento, es no cualificada); por lo tanto, la reducción es real. El menor porcentaje que supera el primer filtro (cv y carta de presentación) viene dado, a primera vista, por una mala expresión, una presentación descuidada, faltas de ortografía frecuentes e incluso graves (¡pero si existen correctores!)… ya hemos dicho que el nivel de los titulados superiores ha bajado, pero eso no explica que no se pase el corrector ortográfico al cv y a la carta de presentación antes de entregarlos, o que no se personalicen para cada oferta. Entonces, ¿por qué no encontramos, al menos, el mismo porcentaje de currículum bien presentados? ¿por qué se interesan menos candidatos a las ofertas? Creo que debemos preguntarnos: ¿qué estamos haciendo mal? Si hay menos candidatos que optan, es porque las ofertas no despiertan interés a los candidatos que queremos (por las razones que sean) o porque simplemente no hay candidatos que den el perfil; por lo tanto, sea como sea, hay una divergencia entre la realidad del mercado de trabajo y la oferta, por lo que podemos decir que las ofertas no están suficientemente bien hechas. Analizando las ofertas publicadas en varios portales de empleo así como hablando sobre las dificultades de la selección de personal con compañeros de otras empresas (tanto pequeñas como medianas y grandes), observo tres problemas principales para captar talento y para captar personal en general:

1. En primer lugar, frecuentemente se da una situación que produce como resultado ofertas imposibles, ofertas que nunca podrán conseguir el perfil deseado: el salario y los requisitos se fijan por personas distintas con objetivos distintos. Por un lado, se fija el incremento de gasto en personal que, según los objetivos financieros de la empresa, se permite; en base a este gasto, se busca personal. Los requisitos del candidato, sin embargo, se fijan en base a la necesidad real del departamento de la empresa que lo necesita, para poder cumplir con sus objetivos técnicos. Entonces encontramos ofertas donde el salario ofrecido coincide con la experiencia teóricamente requerida (junior, senior, rookie,…), pero no con los conocimientos y habilidades solicitados, que suelen ser muy superiores, dando como resultado una merma importante en los candidatos que se interesan por la oferta, que además difícilmente cumplirán con el perfil completo.
   
   Pero ¿qué sucede con las empresas que pagan sueldos altos, inclusive para el perfil y requisitos que solicitan, y que sin embargo también acusan una baja respuesta a sus ofertas? está claro que esta divergencia entre sueldo y requisitos no es el único motivo.


2. En segundo lugar, las ofertas no son atractivas para el personal que buscamos. El talento existe, hay profesionales de vocación que buscan la excelencia en su área de conocimiento y en su trabajo. Conozco personalmente equipos técnicos de una calidad, dedicación y motivación increíble; otra cosa es como retener ese talento, pero de eso hablaré más adelante. No voy a entrar en discutir si ese talento es más o menos frecuente que tiempo atrás, no lo sé y no es objeto de este artículo. La cuestión es que la mayoría de ofertas de empleo no atraen a ese talento, que podríamos decir que es “nuestro público objetivo”. ¿Por qué no lo atraen? simplemente porque (aparentemente) no cumplen con sus expectativas de realización profesional (¡y personal!), no cubren sus necesidades (y no estoy hablando de dinero). En resumen, no son atractivas, no interesan. Excesivos detalles sobre qué y cómo se pide y demasiada poca información sobre qué damos, a parte del sueldo y las llamadas ventajas sociales. Además el sueldo, en muchas ocasiones, llega justo para cubrir la hipoteca de una modestísima vivienda en una gran ciudad como Barcelona o Madrid; parece que se ignora el hecho de que el dinero es necesario para cubrir solamente las capas más bajas de la pirámide de Maslow [1], pero una vez cubiertas estas, pierde importancia para llegar a cubrir las necesidades del ser (auto-realización, necesidades cognitivas y necesidades estéticas), es decir, las capas más altas de la pirámide.
   
   La mayoría de las ofertas de empleo se siguen realizando de la misma forma que hace 10 años: buscamos personas que nos cedan una buena parte de su vida a cambio de dinero. Nada más. Pero en una sociedad de servicios en lugar de una sociedad industrial, ya no se trata de comprar la vida de alguien 8 horas al día, 5 días a la semana; ahora se trata de tener teléfonos móviles (o Blackberry, ¡peor aún!) disponibles 24 horas al día 7 días a la semana, trabajar en sábados y domingos frecuentemente porque no podemos cubrir la carga de trabajo que tenemos, y hacer jornadas de 45 a 50 horas semanales de lunes a viernes, todas las semanas. ¿Dónde está la vida privada? Se falla en cubrir estadios más básicos de la pirámide, principalmente las necesidades sociales, o las necesidades de relación si consideramos la revisión de la pirámide de Maslow planteada por Clayton Alderfer en su teoría ERG [2].
   
   Ahí es dónde fallan muchas de las ofertas de empleo: se pierden en los detalles de lo que quiere la empresa e ignoran lo que quieren los potenciales trabajadores. La falta de interés y de motivación que despiertan las ofertas de empleo es lo que lleva al tercer punto, un porcentaje menor de profesionales que consideremos válidos después de las entrevistas.


3. Por último, la empresa en sí no resulta suficientemente atractiva para los potenciales trabajadores. Se hacen grandes esfuerzos e inversiones en estudios de mercado, análisis de productos, etc. para intentar averiguar qué quieren y/o qué necesitan los consumidores, con el fin de lanzar productos de éxito. Hacemos campañas de marketing para promocionar nuestros productos y hacerlos más atractivos para el potencial consumidor. Pero ¿hacemos “estudios de mercado” para conocer los deseos y ambiciones de nuestros potenciales trabajadores? A menudo se percibe al trabajador potencial como al producto que queremos comprar, y dejamos que sea el trabajador quien “se venda”. Ya es hora de hacer que la empresa sea “el producto” que el trabajador con talento, que puede escoger dónde trabajar, debe “comprar” para trabajar en ella y, claro está, obtener algo más que un simple sueldo (espero que digno) y un paquete de “ventajas sociales” que cualquier empresa proporciona.
   Solemos decir, con un buen amigo, que una buena oferta para captar a ingenieros informáticos con talento y vocación podría ser algo como:
   

   buscamos a ingeniero informático que sepa de Linux, redes y Futurama

   
   
   Es evidente que se trata de una broma, pero enfoca parte del cambio de mentalidad que debe producirse. Dice Kevin Roberts en su libro “Lovemarks” [3] que para conseguir que una marca sobreviva necesita “Lealtad más allá de la razón […] Crear productos y experiencias que sean capaces de construir vínculos emocionales profundos y duraderos con sus consumidores”; pues bien, debemos enfocar nuestra empresa como una marca a vender no solo a los consumidores, sino también a nuestros potenciales trabajadores, para conseguir que sea el lugar preferido donde trabajar, más allá de la razón. Eso es algo que Google ha sabido hacer muy bien.

Debemos pues mejorar nuestras ofertas de empleo y procesos de selección, considerando los siguientes aspectos:

• Realizar ofertas menos detalladas y restrictivas; todo se puede aprender si hay buena base, interés y motivación, y en un tiempo mucho menor del que muchos directivos creen (además, daremos menos información a la competencia sobre nuestros procedimientos productivos);


• Debemos preocuparnos por lo que quieren aquellos candidatos que buscamos antes de lanzar la oferta, reflejando más este aspecto que unos requisitos restrictivos sobre los detalles del puesto de trabajo;


• Hay que potenciar y mostrar las posibilidades de realización personal, no solo el aspecto económico: retorno sobre lo que se aporta a la empresa, poder que se atribuye (no solo la responsabilidad),… Con CEOs y comerciales hace tiempo que se hace, porque es muy fácil establecer métricas para valorar los resultados de su trabajo. Hay que buscar métricas apropiadas y justas para dar incentivos directamente proporcionales al valor aportado a la empresa. Ya hablaremos de métricas de rendimiento para equipos en un futuro…


• Se deben mejorar y trabajar más las entrevistas con quién será el responsable del candidato; no supone un aumento de costes significativo, pues el coste ya está aumentado por la menor respuesta a las ofertas.

Así mismo, hay que potenciar nuestra imagen de marca como empresa dónde trabajar, y debemos hacer que esa imagen sea una realidad, no solo un espejismo, para conseguir retener el talento que captemos… pero el tema de la motivación será otro artículo.

Y por último, creo que hay una interesante oportunidad de negocio para la selección de personal especializado. ¿Quién se anima?



Barak --> Sinceramente chapó por Josep. Gran persona y mejor "pensador". Un saludeteeeeeeee.

El Constitucional levanta la suspensión cautelar al CAC

Todos los medios recogen hoy la decisión del Tribunal Constitucional de levantar la suspensión cautelar de la Ley Audiovisual catalana (hasta que dicte sentencia). Esta ley (PDF), aprobada hace un año por el parlamento autonómico y recurrida por el Gobierno español y la oposición, crea un tribunal político (CAC) con atribuciones para suspender las emisiones de cualquier medio de comunicación (público o privado) sin necesidad de que intervenga ningún tribunal de justicia. El consejo (formado por profesionales al estilo de los viejos tribunales de honor) tiene capacidad para interpretar las leyes y decide sobre la "veracidad" (sic) de las informaciones, pudiendo imponer fuertes multas o incluso clausurar el medio, si el consejo considera que el medio "incumple los principios básicos de la ley". Sus críticos , incluidos la FAPE y RSF, lo consideraron en su momento un hecho sin precedentes en la España democrática el que una ley otorgue al poder político y no a los jueces la la capacidad de censurar a los medios de comunicación. ¿Crees necesarios este tipo de consejos audiovisuales o que por el contrario debiera bastar con los tribunales de justicia para juzgar los abusos que puedan cometer?

Noticia extraída de http:\\barrapunto.com

Barak --> Y eso que semos muy democráticos aquí eh !!! ¡Que conste!

El Gobierno Vasco quiere un traductor a ¿vascuence?

Dentro de sus planes para este año, la Viceconsejería de Política Lingüística del Gobierno Vasco piensa sacar a concurso la creación de un traductor automático entre vascuence y español disponible en Internet. De momento el OpenTrad que pagó el Ministerio de Industria funciona aceptablemente con Apertium para los pares de lenguas romances (es->ca, es->gl y las inversas, con inglés, aranés y portugués en el prototipo) pero bastante mal con Matxin para la unidireccional es->eu. En Internet Euskadi unos prefieren mejorar el software libre ya existente y otros que se empiece de cero. En Sustatu hay quien, en cambio, quiere mejorar la ayuda a los traductores humanos antes que invertir en traductores automáticos. Ya en setiembre hablamos del Plan Vasco de Cultura y en 2005 de Apertium.

Noticia extraída de http:\\barrapunto.com

Barak --> Que digo yo que, ¿esto no existe ya? Por comentar eh !!!

Otra gran noticia

Aunque todavía no se ha anunciado, ya está disponible en varios mirrors los binarios para instalar OpenOffice en español en Linux, Windows y Mac. Desde la página oficial aún se sigue apuntando a la versión inglesa o a la version española 2.1.0 rc2 (release candidate). En el FTP tienen fecha de hoy 16 a las 10:51. La traducción por tanto ha tardado más de un mes desde que saliera la versión estable en inglés. ¿Os parece normal que haya tardado tanto la traducción al español cuando otros idiomas, como alemán o italiano, estaban disponibles al día siguiente?

Noticia extraída de htt:\\barrapunto.com

La verdad es que esta nueva versión está muy bien; pero yo la he probado el otro día y ¿no os parece que es algo más lenta que la anterior? ¿Serán cosas mías? ¡No, es Superm .....! Opps, sorry, esto es de otra película . Ç:P

! Dios, por fin !

«Se acaba de anunciar la versión 2.1 de WordPress, denominada "Ella", en honor a la vocalista de jazz Ella Fitzgerald. A continuación, en la página ampliada, una lista de las principales novedades.»

• Guardado automático, que evita perder los posts al cerrar el navegador, una pestaña,...
• El nuevo editor con pestañas permite conmutar entre un editor WYSIWYG y un editor de código HTML de forma instantánea mientras escribes un post.
• La importación/exportación XML sin pérdidas mejora y hace más fácil la migración entre blogs WordPress.
• El editor visual incluye un corrector ortográfico.
• Una nueva opción de privacidad permite indicarle a tu blog que no haga ping a sitios como Technorati o que no sea indexado por buscadores como Google.
• Ahora se puede poner cualquier página como página de inicio, y colocar los últimos posts en algún otro lugar, acercándose al tratamiento típico de un CMS (Content management system).
• Código de acceso a la base de datos (MySQL) más eficiente y rápido.
• Los enlaces en el blogroll permiten dividirlos en subcategorías, creadas en el momento (on the fly).
• La pantalla de autentificación a la zona privada ha sido rediseñada, utilizando para ello el proyecto Shuttle.
• Más AJAX para la moderación, el borrado,... de forma que el trabajo se realiza más rápido.
• Las páginas (los posts ya lo tenían) pueden estar en estado de "borrador" o "privado".
• Se ha rediseñado la parte de administración, de tal forma que la carga es más rápida y la apariencia visual más consistente.
• Los feeds de comentarios incluyen todos los comentarios, no sólo los 10 últimos.
• Mejor soporte para la internazionalización y para aquellos lenguajes que escriben de derecha a izquierda.
• El gestor de subidas permite gestionar de una forma sencilla todas la imágenes, audio y vídeo.
• Una nueva versión del conocido plugin antispam Akismet.
• ......

Noticia extraída de http:\\barrapunto.com

Malos Tiempos Para la Lírica!

Pues nada. ya os lo imaginareis, pero últimamente ando un poco líado con trabajos, exámenes y demás y voy a escribir muy poco. Como dijo aquél: Malos tiempos para la lírica. jejeje
Dadme ánimos que me van a hacer falta; que esto de estudiar y trabajar a la vez sin poder ir a clase es muy complicadillo :(
Ale, un abrazoooooooooo.